Ce înseamnă motivare? Capacitatea unei organizaţii de a reuşi să spună cu claritate de ce se află pe piaţă, de a susţine pulsul pozitiv, de a-şi indeplini promisiunile şi de a iubi omul!
Autorul american, Daniel Pink spune în cartea lui „Ce anume ne motivează cu adevărat?” ca în anii 1900 s-a născut managementul ştiinţific pe premisa că munca, în general, constă în atribuţiuni neintersante şi că, singurul mod în care oamenii pot să se angajeze în a face astfel de lucruri este să-i insentivezi corespunzător şi să-i monitorizezi cu atenţie. Mai simplu, ca să-ţi determini angajatul să devină mai productiv trebuia să recompensezi ce cauţi să se urmărească şi să pedepseşti ceea ce nu e de folos – cunoscută sub numele de „Metoda Morcovului şi Băţului”. Teoria aceasta a lui Daniel Pink are la baza faptul că principala motivaţie pe care o au oamenii este de a răspunde la recompense şi pedepse. Aşa că Pink nota „oamenii nu erau foarte diferiţi de cai – aceasta era calea prin care să ne facă să ne mişcăm în direcţia bună prin: ademenirea cu un morcov bun sau cu ameninţarea cu un băţ ascuţit”.
Trecând de această etapă, a managementului ştiinţific, oamenii de ştiinţă au studiat şi au ajuns la concluzia că, pe lângă aceste două tipuri de motivaţii există o a treia cu rezultate performante, de data aceasta. Astfel că, în 1949, Harry Harlow, de la Universitatea din Wisconsin, făcând un experiment pe maimuţe care rezolvau puzzle-uri, a observat că acestea nu erau motivate deloc de „metoda morcov şi băţ”, ci aveau o motivaţie intrinsecă, motivaţie care le facea să rezolve puzzle-ul mai repede şi mai bine decât celelalte maimuţe, care primeau recompense, de exemplu mâncare. Revenind în prezent, în România, e clar că încă se foloseşte metoda sus-numită în multe companii, organizaţii sau/şi instituţii. Cu toate că s-a demonstrat că această metodă a eşuat, ea pare să satisfacă pe moment nevoile de bază ale omului dar, pe termen lung, acesta rămâne ancorat în neproductivitate şi devine tot mai motivat în a-şi duce atribuţiile la bun sfârşit fără calitate. Există dovezi clare care ne arată că această abordare, să-i zicem „tradiţionalistă”, eşuează astfel: prin diminuarea entuziasmului angajaţilor, scăderea performanţei în timp, lipsa creativităţii, comportamente lipsite de etică, dependenţe, gândire pe termen scurt. Încercând o teorie actualizată, dar testată, pentru motivarea angajaţilor e nevoie de patru ingrediente cheie cuprinse în dorinţe puternice de: 1. autonomie; 2. învăţare şi perfecţionare; 3. conectare şi comunitate; 4. valorizare.
Ce înseamnă autonomie? munca focusată pe rezultate mai mult decât pe un program fix, care oferă flexibilitate modul de lucru lăsat la alegerea angajatului, dar cu ghidare iniţială, cu claritate şi cu setare de obiective şi targete alegerea echipei cu care vor să lucreze – de către angajaţi timp pentru munca creativă – posibilitatea oferită angajatilor de a avea zile de lucru creative, adică sa lucreze la proiectele care le fac placere, cu scopul de a aduce idei noi, inovatoare Ce înseamnă învăţare şi perfecţionare? formarea continuă a angajaţilor în zonele în care doresc să performeze Ce înseamnă conectare şi comunitate? să-ţi ajuţi oamenii să îşi identifice potenţialul şi să contribuie la o viziune măreaţă, comună daca ei se vor simti parte dintr-o comunitate care are o direcţie clară, asumată şi îşi vor înţelege rolul lor în această misiune, se vor simţi, cu siguranţă, mult mai motivaţi apartenenţa la această comunitate îi va menţine conectaţi la o misiune asumată şi toată lumea va fi fericită să poată contribui Ce înseamnă valorizare?
Mergand mai departe de la “Metoda Morcov şi Băţ” şi de la cea de-a treia motivaţie, intrinsecă, aş completa aici cu încă un aspect extrem de important pentru ca oamenii să fie motivaţi: valorizarea. Valorizarea se bazează pe cinci principii simple, „împrumutate” din viaţa de zi cu zi: să-ţi pese de oamenii tăi şi să le arăţi asta să-i susţii în dezvoltarea lor să-i cunoşti real şi să-i recunoşti public să-ţi respecţi promisiunile să comunici: să fii prezent, să transmiţi mesaje clare şi, mai ales, să asculţi Cum arată angajatii motivaţi? Habar nu am, dar ce ştiu e că îi poţi remarca dintr-o mulţime, în România. Cum? Pentru că le vezi în ochi un sentiment destul de rar întâlnit: mulţumirea. Nu relaxarea, nu lipsa stresului sau a oboselii, ci mulţumirea. Mulţumirea că pot trăi din ceea ce le place, că stau alături 8-10 ore pe zi de oameni pe care, în majoritate, îi plac, că evoluează constant, că se cunosc mai bine şi contribuie la o viziune măreaţă utlizându-şi potenţialul lor unic.
Există astfel de angajaţi? Înclin să spun cu optimism că da. Ştiu şi eu destui. Şi sunt mândră de ei şi cu ei. De ce? Pentru că ei fac lumea asta să se mişte, să vibreze, să inoveze, să comunice, să prospere şi să transforme vieţile pozitiv.
